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版权:原创标记本站原创 星级:★★★★★3.0 主题:人才测评范文 级别:经典毕业论文 范畴:专科自考论文类别:管理学论文范文论文范文编号:glxlw046305 期刊发表:专业期刊 全文字数:8000字 投稿作者:vpmtdu 审稿编辑:权威学术家 阅读次数:32569

该文是关于人才测评论文范文,为你的澳门金沙娱乐网站提供相关论文资料参考。

摘要:80后和90后青年员工作为当今各澳门金沙平台网址可持续发展的后备人才、接替力量,如何对其进行科学合理的培养和使用,从而最大限度调动他们的工作积极性、充分挖掘他们的潜力和创造力,已成为澳门金沙平台网址人力资源管理的当务之急。本文在对所在分公司现有员工队伍状况的基础上,结合人才测评手段,对青工的素质能力进行全面深入的剖析,据此探索出较科学的青工队伍建设模式。

人才测评论文 人才测评

基于全面人力资源管理的考评员队伍建设管理

关于国有澳门金沙平台网址青年人才队伍建设

促进青工队伍素质提升

人才队伍建设其对增强单位活力的作用探析济南市房产测绘院为例

关键词:人才测评 青工队伍 建设模式

一、人才测评实施的背景

分公司现有员工3200余人,员工平均年龄41.5岁,45岁以上人员超过47%、50岁以上人员超过22%,未来10年,退休人员将达到1082人,占到员工总数的1/3。未来7年,将有超过60%的现任科级以上领导干部退出岗位,产生近100个空缺岗位,而当前80后科级干部仅占4%,90后无科级干部,科级干部队伍接替面临较大压力。小队干部队伍中60年代人员比例高达31%,而80后和90后加起来还不到30%,充分反映出小队干部队伍接替力量明显不足。现有核心技术人才43人,只占技术人员的4.8%,核心技能人才249人,只占操作员工队伍的16%,引领分公司技术发展升级、解决技术瓶颈问题、堪当重任的行业领军人物和大师级人才不足,平均年龄也达到45岁,队伍老化现象严重,两类核心人才队伍存在接续问题。

与此同时,分公司员工队伍中又拥有80后、90后青工1003人,占到了员工总数的近1/3,其中具有大学本科以上学历的人员达到769人、占青工总数的近8成,说明员工队伍在年龄方面具有较大优势,特别是年轻人才队伍已初具规模,在经过针对科学有效的培养锻炼、选拔使用后,这部分年轻人才必将成为分公司未来发展的中坚力量,年轻人才队伍的规模优势也必将转化为分公司的可持续发展优势。

因此,为全面准确掌握这批青年员工的素质能力现状,科学有效的挖掘其潜力、找准其不足,全力培养好、选拔好、使用好这批青工队伍,充分发挥其未来中流砥柱的作用,前瞻性为分公司储备一支堪当重任的中坚力量,组织开展了本次青工人才测评工作。

二、人才测评情况及结果

1.人才测评整体情况

本次测评,共有697名本科以上学历的80后、90后青工参加,其中有效成绩687人,主要考察参测人员开放创新、当责奉献、人际关系、沟通协调、学习能力、团结协作、问题解决共七方面的素质能力。测评成绩总体较为理想,基本呈正态分布,大部分成绩集中在60-80分之间,80分以上的相对较少,说明分公司这批80后青工队伍的整体素质能力相对平均,同时也反映出了不同年龄段青工在不同能力项上水平各有高低。

经过对团体成绩的分析,得出测评人员整体的学习能力比较突出,团结协作、问题解决50%的人较优秀,50%的人表现出不足;创新能力、当责奉献、人际关系、沟通协调四项能力整体待提高。因此,应有计划的,系统的对青年员工的创新能力、当责奉献、人际关系、团结协作、问题解决及学习能力进行培养。

2.人才测评结果

为进一步了解这批青工队伍中不同年龄段的局部素质能力特征,又将参加本次测评的687人,按照80-84年、85-89年、90年之后,分为三个年龄层段,并对这三个层段进行展开分析。年龄结构为:1980年-1984年出生的为212人,占31%;1985年-1989年出生的为337人,占49%;1990年及以后出生的为138人,占20%。

从以上能力对比图可以看出,三个年龄层段的青工在沟通协调、团结合作方面的能力水平相差不多。

80-84年青工的各项能力均略低于平均值,尤其是开放创新、当责奉献、学习能力相对较弱,有待进一步提高,学习意识和创新性意识不够,开放思维不足,体现出一定的职业倦怠;但这年龄层段的青工由于参加工作时间较长,基本在9-10年以上,且经历了多岗位的锻炼,大部分人员已在小队干部、两级机关干事等关键岗位工作,相比之下,他们业务能力突出、工作经验丰富,具有较强问题解决能力和困难处理技巧。

85-89年青工的各项能力均略高于平均值,说明具备较大的发展潜力,尤其是当责奉献、人际关系、问题解决能力相对更强;这年龄层段的青工也大多有5-8年的工作经历,部分人员从事了2个以上不同种类的工作,积累了一定的工作经验,业务能力较为突出,有着较强的上进意识。

90后青工的开放创新、学习能力更高,思维普遍比较活跃,易接受新鲜的事物,想法和创新点子较多,对新知识、新业务具有较强的学习 ;但由于参加工作年限较短,人际关系较弱,在责任担当、吃苦耐劳方面不如80后员工,且工作经验欠缺,遇到问题解决技巧不足。

三、青工队伍建设模式

通过对人才测评结果全面深入的分析研究,并紧密结合员工队伍突显的矛盾现状,对三个不同年龄层段的青工队伍实施3种不同的培养、选用、储备模式,达到后备人才储量充足、青工梯队建设合理的中期发展目标。

1.对80-84年青工,实施“选用+激发”模式

针对这部分青工由于工作时间较长而出现的职业倦怠现象,以及他们具有较强业务能力、较丰富工作经验和多岗位经历的优势,加大80-84年青工到科级领导、小队干部、核心人才的选拔使用力度,拓宽其职业发展通道,多提供个人风采展示平台,以激发其工作积极性,同时对其进行当前形势任务的专项宣讲与灌输,加强提升正能量、澳门金沙平台网址文化的培训,强化其紧迫感、责任感,让他们充分认识到在澳门金沙平台网址发展中所扮演的角色、肩负的使命、面临的机遇。这样,既能激活这部分青工、激发他们的内在动力,让他们快速成长为澳门金沙平台网址未来可持续发展中坚力量的先行者,进而带动85-89年和90后两个梯队青工队伍的整体进步;又能解决科级领导、小队干部接替不足的问题,为干部队伍结构优化、梯次配备奠定良好基础。

人才测评工具

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2.对85-89年青工,实施“选用+培养”模式

针对这部分青工各方面能力素质整体较高,而且具有一定的工作 、工作经验和岗位经历,应充分发挥这一年龄段员工的整体优势,可以采取选用、培养并重的方式,以选用促培养、以培养保选用,继续加大力度选拔这部分青工到科级岗位上挂职锻炼、到小队干部见习,培养复合型员工和后备干部,也可直接选拔任用部分相对优秀的青工到科级干部岗位进行淬炼,并加大核心人才选聘中该年龄段青工的比例。同时挖掘能力突出的员工,成为相关专业课程内训师、促动师,充分发挥能力和经验的优势,广泛运用行动学习法、践行式培训法等多种学习方式帮助其他青年员工快速成长,并建立培训长效机制,及培训成果反馈机制,持续提升各项能力素质,促进这批占青工队伍快速成长为澳门金沙平台网址未来可持续发展中坚力量的主体。

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3.对90年后青工,实施“培养+储备”模式

针对这部分青工思维活跃、学习能力较强,而岗位经历相对单一、工作经验比较欠缺、人际关系偏弱,有较大的提升空间,可塑性较高等特点,可以采取以培养+储备为主,以适当选拔使用为辅的方式,通过开展行动学习法、技能大赛、项目研究等活动来提高问题解决的能力,通过团队活动、拓展训练等方式提高团结协作的能力,通过开展演讲比赛、辩论赛、朗读比赛等活动,提高沟通协调的能力,通过主题教育、传统文化培训、经验分享会等活动培养90后青工吃苦耐劳精神及当责奉献意识。加大力度选拔这部分青工充实到一般管理、专业技术和关键生产岗位,适当充实到小队干部、核心人才队伍,对于确实杰出的,不拘一格选拔到挂职干部或后备干部队伍中进行拔高磨练,促使他们加速成长、成熟、成才,快速成为澳门金沙平台网址未来可持续发展中坚力量的有力“接棒人”。

四、结束语

在人才测评结果的理论指导下,通过实施以上青工队伍培养选用模式,充分发挥80后、90后青工的年龄优势、能力长处,建设一支数量充足、梯次合理,富有凝聚力、战斗力、竞争力的青工队伍,为推进澳门金沙平台网址持续健康发展注入不竭动力。

参考文献:

[1]有效实施大学生心理测评干预工作的

[2]基于C2C电子商务网站的客户忠诚度测评指标体系构建

[3]湖北省经济方式改变测评体系构建测评

优秀评论

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