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版权:原创标记本站原创 星级:★★★★★3.0 主题:偏远地区有哪些范文 级别:完整职称论文 范畴:博士学术论文类别:管理学论文论文范文编号:glxlw047163 期刊发表:省级期刊 全文字数:2500字 投稿作者:evhmpb 审稿编辑:权威学术家 阅读次数:5531

本论文可用于偏远地区论文范文写作参考研究.

李博 王鹏程 塔里木大学经济管理学院

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基金项目:本文系塔里木大学高教项目(项目编号:TDGJ1626)的研究成果。

摘要:西部偏远地区高校地理位置特殊导致对人才的吸引力不足,由此产生的教学胜任力问题值得关注。通过评价塔里木大学教师教学胜任力水平,发现教师职业品格理想但知识素养不足,在分析教师教学胜任力的主要问题基础上,提出构建以胜任力为导向的绩效管理体系。

关键词:西部高校 教学胜任力 提升策略

高校教师胜任特质关系到高校教育质量提高与教育的可持续发展,然而西部高校由于地理位置偏远,对人才的吸引力不足,由此产生的教学胜任力问题更值得关注。有关高校教师胜任力的研究中,模型构建是已有研究关注的焦点,高校教师胜任力现状调查的实证研究较为缺乏,将胜任力引入高校人力资源管理体系是相关研究的主要应用方向。本文通过评价塔里木大学教师教学胜任力水平,为进一步提升边远地区教师胜任力提出对策建议。

一、指标构建与数据来源

借鉴何齐宗(2015)构建的教学胜任力模型,知识素养和教学能力是冰山上可见的部分为基准性特征,职业品格和人格特质是水下不可见的部分为鉴别性特征。四个维度共建立40个胜任力指标,采用李克特6级量表计分。塔里木大学有教职工1222人,其中专任教师800人,教授、副教授404人,具有博士硕士学位的教师668人。采取随机分层抽样方式,分别在8个学院随机抽取30名专任教师,有效问卷214份。其中,40岁以下教师占比69.2%,讲师比例为49.1%,硕士及以下学历占比85.5%。地理位置偏远、人才吸引力不足使塔里木大学教师队伍年轻化、低学历特征明显。

二、教师教学胜任力水平现状分析

教师胜任力的各维度水平依次为职业品格(5.10)—教学能力(5.01)—人格特质(4.71)—知识素养(4.67)。将李克特6点量表转换为表现评价(非常符合为优秀,较为符合为良好,有点符合为合格,略不符合、较不符合、极不符合为不合格),塔里木大学教师胜任力水平表现基本良好,职业品格理想但知识素养不足。

对不同教师胜任力水平进行单因素方差分析,男性教师教学胜任力略高于女性教师,年龄与教师胜任力之间存在显著U形关系,教龄与教师胜任力之间也存在一定程度的U形关系,职称与教师胜任力正相关,学历与教师胜任力显著正相关。由于青年教师专业素质较高、学习能力较强、有较大的工作热情,但工作经验不足使这一年龄段教师胜任力不高。老年教师工作经验和教学资源丰富,具有一定的教学优势,通常有较高胜任力。而中年教师有生活阅历,积累了一定的工作经验,但工作热情逐渐退化,因此胜任力水平不高。

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三、教师教学胜任力提升困境

教师教学胜任力综合水平为4.87,总体表现基本良好。从细分指标来看,教师教学胜任力存在以下几点问题:

1.缺乏教学竞争压力,教师主动学习意识不强。由于教学工作难以量化,多为填写教学日历、编写教案讲稿等事务性工作。虽然有可量化教学效果的教学评价,但教学评价不合理且缺乏过程监督,导致评价结果缺乏可信度,没有发挥激励教师提升教学水平的作用。按部就班的完成教学课时量是一件基本毫无压力的工作,教师上课循规蹈矩,获取前沿知识、教育技术、教学手段的动力和意识不足。

2.缺乏教学合作氛围,教师合作意识欠缺。调查显示经常请教教学问题、经常观摩教学的教师仅占37.3%和30.2%,表示所在单位经常组织教研活动的教师仅占31.7%。学校缺乏教学合作的制度和资金保障,学院缺乏多元教学合作平台,教师缺乏教学合作理念,导致教师日常教学合作(教学请教、教学观摩)积极性不高,深度教学合作(教学研讨、教学研究、教学改革、协同创新)参与度不够。

3.高学历人才紧缺,教师忠诚有余但知识素养不足。地理位置偏远、人才吸引力不足导致学校师资力量薄弱,高学历人才缺乏。虽然教师对学校有较高感情承诺和认同感,离职倾向不高,但和内地同等院校相比,教师专业素质低,知识素养欠缺。

4.教学态度普遍消极,教师缺乏深度教学反思。首先,由于良好的教学效果不仅对教师个人教学能力提出要求,学生学风、课程性质、教学设备都是影响教学效果的因素,相比科研并非个人努力可以实现。其次,在师资力量紧缺的学院,青年教师往往承担较重教学任务,教学压力过大,导致无法由“量变”向“质变”转变。

四、教师教学胜任力提升路径

为提升教师教学胜任力,应构建以胜任力为导向的绩效管理体系:

1.明确绩效目标。应从组织战略出发,将绩效目标以学校—学院—个人的顺序层层分解,落实到教师个人。同时制定教师胜任力发展目标,明确提升教学胜任力的行为标尺,改变以往绩效目标不明确、短期导向的状况。

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2.注重绩效过程管理。首先,加强教学制度建设,为深度教学合作(教研团队、产学研)创造可靠条件。其次,构建以胜任力为导向的学习共同体,以课题组、研讨会、一门课轮流上的方式促使教师在教学方面展开合作。再次,发挥专业带头人引领作用以及老中青传帮带作用,积极组织教师走出去,提升教师专业素养。最后,营造教学竞争氛围,合理安排教师教学任务,动员教师参与各种类型教学竞赛,增强教师学习意识。

3.完善绩效评价体系。首先,为推动教师长期绩效目标实现,从教学输入角度引入胜任力评价体系,在评估教学效果的同时评估教师胜任能力。其次,针对不同评估主体的认识和理解差异,建立适应不同评估主体的评价指标,以提高评估结果的真实性。最后,为创造客观、自由和非功利的学生评教氛围,需考虑评价时间、限定评价结果。

4.重视绩效反馈。采取团队反馈和一对一反馈相结合方式,肯定各系及各教师教学绩效的同时,指出存在的问题和不足。针对绩效较好的教师,给予口头或书面表彰,并使绩效认可常态化;针对绩效较差的教师,通过绩效沟通帮助教师制订绩效改进计划。

参考材料:

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