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版权:原创标记本站原创 星级:★★★★★3.0 主题:评鉴范文 级别:标准学术论文 范畴:本科自考论文类别:管理学论文论文范文编号:glxlw052692 期刊发表:职称评副高 全文字数:2500字 投稿作者:giorjb 审稿编辑:闻名学术家 阅读次数:31868

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摘要:“评鉴中心”是将各种不同的素质测评方法相互结合的测评方式,测评师通过观察、分析候选人在各种测评工具下的心理、行为表现,得出综合能力素质评价。中信银行信用卡中心应用“评鉴中心”理论,建立了内部竞聘品牌,提升了内部人才供应质量及效率,为澳门金沙平台网址人力资源管理贡献了优秀案例。

关键词:评鉴中心 领导力模型

一、管理困境:人才供给刻不容缓

互联网金融风起云涌,传统银行面临的不仅是市场的竞争,更是人才的争夺。近年来,由于互联网金融的迅猛发展,中信银行信用卡中心管理人才遇到了竞争对手猛烈的挖角。而正在这时,总行吹响了向二三线城市进军的号角,信用卡中心在拓展的进程上,面临严峻的挑战:如何在人才争夺战上打赢对手,为不断扩张的管理岗位提供源源不断的人才供给

向外猎取是不容置疑的人才获取方式,而同时,内部的培养与挖掘也刻不容缓。现有员工在多年的工作历练中已具备了领导潜力、掌握了团队方法,如何将他们甄选出来,在管理岗位发挥个人更大的 与能量,是摆在面前的一道难题。

二、破冰:来自“评鉴中心”理论的启迪

用科学的方法、先进的管理工具去解决当前的难题,视角聚集在了“评鉴中心”上。“评鉴中心”是将各种不同的素质测评方法相互结合的测评方式,测评师通过观察、分析候选人在各种测评工具下的心理、行为表现,得出综合能力素质评价。

“评鉴中心”的优点主要有以下三个方面:第一,“评鉴中心”综合使用了多种测评技术,各种测评技术之间互相弥补,扬长避短,并且由多个评价者进行评价,从而保障客观、公平。第二,“评鉴中心”是动态测评方法,候选人的积极性、主动性得到了充分的发挥,从而候选人的某些特征更加显著,更有利于评价。第三,“评鉴中心”对真实情景进行模拟,候选人在情景测验中的表现具有迁移性,具有预测效果。“评鉴中心”正是突破当下管理人才甄选难题的一把利剑。

基于“评鉴中心”理论,卡中心从测评标准、测评工具、测评师队伍、制度流程四个维度进行搭建。

1.领导力模型的内化

“评鉴中心”的测评标准基于西方管理学大师麦克利兰提出的领导力模型。

早在2011年,卡中心就与合益公司合作 了卡中心领导力模型。该模型基于卡中心人才发展战略,按照岗位特性将领导素质分为N+A两大类。其中N类为通用素质,A类为岗位特性素质,包括A1计划与政策类、A2协调与商务类、A3业务与运营类。“评鉴中心”建立在此领导力模型基础上,候选人按照岗位不同的类别进行测评。

2.测评工具的组合

依据领导力模型要求及测评工具的可行性分析,卡中心“评鉴中心”采用线上测评、决策模拟、深度BEI访谈三大工具相结合。

在线上测评环节,使用语言理解、判断推理、数量关系、思维策略、心理测评、性向测评等工具,测评候选人基本认知能力、个性特征、价值观及动机;

在决策模拟环节,针对卡中心领导力素质项,模拟一个卡中心逼真的工作情景,候选人分组进行无领导小组讨论。测评师基于候选人的现场表现,对其能力素质进行评价;

在深度BEI环节,针对卡中心领导力素质项,深度挖掘候选人在过往工作中的关键行为事件,预测其未来在对应素质项上的行为表现。

3.测评师队伍的搭建

卡中心“评鉴中心”测评师队伍来自办公会领导、业务部门领导、人力资源部专家、第三方咨询专家。为了帮助测评师深度理解“评鉴中心”的测评标准及测评工具,人力资源部先后通过微信拆书、小组研讨、案例复盘、集中培训、现场观摩等形式开展测评师培训。培训合格授予测评师资质。

4.制度流程的保障

卡中心发布《中信银行信用卡中心管理岗位内部竞聘管理办法》,从竞聘原则、竞聘条件、竞聘流程上,约束和规范每一位测评参与人员的行为,为“评鉴中心”顺畅开展提供保障。

三、践行:理论与澳门金沙平台网址实际的结合

理论和机制搭建完成,最终需要有效的执行落地。执行过程,是管理理论与澳门金沙平台网址实际相结合的过程。

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1.德才并重的评分标准

在卡中心,品德是任用干部的第一标准。

在“评鉴中心”,候选人进入测评环节前,将首先进行品德审查。参与品德审查的人员包括党群监察部,及候选人的上级领导、平级同事、及下级员工。未通过品德审查的候选人,将被取消竞聘资格。

2.公平的评分机制

必须打破候选人直接上级的惯性思维,规避来自高层领导的偏见。只有公平公正,才能保障择优取贤,才能真正为卡中心汇聚精英。

“评鉴中心”在实施过程中,从三个方面保障评分的公平:第一,确保多维度的测评师。测评师来自四个维度,分别是办公会领导、业务部门领导、人力资源部专家、第三方咨询专家,多维度的测评师从不同视角对同一名候选人进行评价,而且,每个测评师评分的权重相同,对总测评结果的影响度相同。第二,实行现场对标。每位测评师对候选人测评表现进行现场评价,候选人的上级领导就候选人日常绩效、行为表现进行信息补充,最终评分经多方讨论后综合评定。第三,实行分差说明。测评现场,凡出现不同测评师对候选人评分在2分及以上分差的,必须现场进行阐述说明,理由充分的予以采纳,否则视为无效。

3.开放的入围资格

在互联网金融的强烈冲击下,卡中心的干部选拔任用在不断的转换思维、推陈出新。只有更开放、更开阔的晋升渠道,才能最大的激发员工的工作热情,吸引和留住最优秀的人才。

在“评鉴中心”,除了品德的严格把控外,竞聘条件的设置十分开放,其目的就是让更多的员工有机会参与竞聘,发掘潜力、展现自我。

4.人岗匹配的双选法则

“人岗匹配”是总行的人才理念。把合适的人才放到能力匹配、并且是其热衷的岗位上,才能最大化的激发人才的热情、发挥的人才效能。

在“评鉴中心”,所有候选人都按照竞聘岗位的特性分类进行能力测评,以保障人才与岗位的匹配。

除此之外,卡中心倡导开放的竞聘氛围,鼓励员工跨部门、跨地区参与竞聘。在竞聘结果出具后,对于达标的候选人,采用部门与员工双向选择的方式进行配岗。此两项举措,都是为了最大程度达到员工个人意向与组织目标的契合,从而激发员工内在动力。

四、效果:组织和员工信赖的品牌

卡中心“评鉴中心”经过三年的探索与完善,相继成功推出了“骏马天下”、“鲲鹏万里”两个竞聘品牌。现有干部中,通过竞聘上岗的基层干部比例达到40%,中高层干部比例高达70%。竞聘上岗的管理干部在新岗位上发挥出了更大的才能,递交了丰厚的业绩成果。同时,公平、科学的选拔机制,宽阔、开放的晋升平台,激发了员工最大的工作热情与竞聘热情。“评鉴中心”在澳门金沙平台网址管理中,发挥了巨大的作用,形成了组织人才驱动力。

从体系的搭建,到工作的落地,中信银行信用卡中心一直致力于理论与实践的结合,在“评鉴中心”理论基础上,寻求符合行业特性、澳门金沙平台网址发展阶段的实践之路,为中国澳门金沙平台网址运用西方管理学理论贡献了实践经验。

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